绩效考核成了“整人”工具
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看着2012年财务报表上那激动人心的利润数字,新天地制药有限公司总裁林明脸上露出了满意的微笑。他决定要在年会上重奖销售功臣,尤其是营销副总裁、市场部经理与销售部经理三大“主力干将”。每逢年终岁尾,除了财务要“算总账”,人力资源部也在忙活着年终“大考”。然而,令人没有想到的是,人力资源部经理把中层干部的考核结果呈报上来时,林明大吃一惊。销售部经理的考核得分只有28,这意味着李经理“不胜任”如果销售部经理不胜任,销售业绩与利润是从哪来的?虽然林明对这个结果满腹狐疑,但白纸黑字,考核项目齐全,考核流程合理,他不能轻易否定人力资源部的工作成果。不过,他隐约地觉得,这里面一定隐藏着不可告人的秘密。


林明不知道,营销副总裁与销售经理的矛盾由来已久,他觉得销售经理不服管教,喜欢与他较劲儿。营销副总裁一直想弄倒销售部经理,只是没有恰当的机会。经过慎重考虑,营销副总裁决定就从360度考核入手,以此合情合理地废掉销售部经理。


对此,营销副总裁可谓处心积虑。他在企业内部拉帮结派,营销系统内市场部经理、产品部经理、客户服务部经理都成了他的“死党”而对外,他又是一个很务实的人,经常走访大客户。并且,他也很会利用公司的营销政策交人,自然获得了很多大客户的拥护。就在年终绩效考核启动前夕,他宴请了企业里的那些“死党”。在酒过三巡、莱过五味之后,进行逐个沟通。结果可想而知,这些“死党”在绩效考核过程中,自然都帮他对销售经理打了“黑枪”而对于参与绩效考核的外部大客户,他亲自登门拜访并面授机宜,那些没少得好处的外部大客户也自然成为“抹黑”销售经理的帮凶结果可想而知,销售经理自然成了他的“盘中餐”,并且一切都办得不显山不露水。


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